裁员表格（表格 PK）

1. 根据《2004年的裁员通知》 (Employment Retrenchment Notification 2004)，所有雇主必须在采取以下任何行动之前，提交裁员表格给最近的劳工部：

• 裁员^①
• 自愿离职计划 (VSS)
• 临时解雇
• 减薪

 

2. 雇主必须在采取上述行动之前的至少30天，将表格PK提交至最近的劳工部。

根据《1955年的雇佣法》第63条的规定，任何未遵守上述条规的雇主均属犯罪，每项违法行为都将被处以不超过RM10,000的罚款。

 

PK表格需分阶段提交。第一部分至第四部分需在实际裁员前30天提交。第五部分需在裁员后14天内提交。第六部分需在执行裁员后30天内提交。如果采取裁员或自愿离职计划，则必须提交第五部分和第六部分。 表格PK是一份通知表格，而不是申请批准表格。 因此，雇主在进行裁员之前无需获得劳工部的批准。

1. 在官方网站下载表格PK

 

网址:

 

西马

http://jtksm.mohr.gov.my/images/pdf/Borang/Pemberhentian_Pekerja/borang_pk.pdf?fbclid=IwAR2Rd-FSuoZC3_7JcuJfnkqRThfd8fsj8B3eZ6PzbFuwN6lMijpSiQoeixU

 

沙巴

http://jtksbh.mohr.gov.my/images/pdf/form/borgPemberhentian.pdf?fbclid=IwAR11MMVJwjlcCINBaj1_9oILtJP8UE3QrtBHFOXv25VwIKt8cZRh2J_TSIA

 

沙捞越

https://www.jtkswk.gov.my/images/borang/PemberhentianPekerja/jtkswk19.pdf?fbclid=IwAR2GjiZMEIPU5dFh1Y53duENAoWjhPpsWFxi12ryMWyH_UZi6hWVqYreRBY

 

表格PK相关指南

http://jtksm.mohr.gov.my/images/pdf/Borang/Pemberhentian_Pekerja/garis_panduan_pemberhentian_pekerja.pdf

 

2. 使用大写字母填写表格。

i) 应该填写什么？

• 第一部分：公司详细资料
• 第二部分：拟采取的行动计划

 

请参考以下附件

a) 计划裁员的雇员人数

b) 计划自愿离职计划的雇员人数

c) 计划临时解雇的雇员人数，并说明在临时解雇期间向雇员支付的款项，以雇员月薪的百分比(％)表示

d) 计划减薪的雇员人数，并说明在减薪期间雇员被减薪的款项，以雇员月薪的百分比(％)表示

• 第三部分: 选择采取行动的原因，注明采取行动的日期，以及应付给这些涉及雇员的任何利益。
• 第四部分: 填写为避免采取行动，而采取的措施(减少工作时间，减少正常工作日，减少或停止加班/休息日工作/公共假日工作)。
• 第五部分: 已支付的利益详情^②
• 第六部分:安置新工作的详细信息(是否已采取任何行动帮助这些雇员 找到新工作？如果没有，请在此部分输入NA)

 

3. 将完整的表格通过电子邮件发送至以下电子邮件地址：

jtksm@mohr.gov.my

什么是裁员 (Retrenchment & Redundancy)？

裁员 (Retrenchment) 是由于裁员 (Redundancy) 情况而导致终止雇佣合同，而裁员(Redundancy)情况有多种原因，例如公司关闭，重组，业务减少，生意合并，技术变迁收购，经济衰退等。

 

换句话说，裁员是公司不再需要此员工或职位的情况。公司为了应对此情况将采取裁员行为以终止雇佣关系的行为。

 

雇主应采取什么措施避免裁员？

当出现裁员的情况时，雇主应首先采取《工业和谐行为守则 (Code of Industrial Harmony)》所建议的措施，以避免裁员：

• 限制招聘新员工
• 限制加班
• 限制每周休息日和公共假期的工作
• 减少每周工作日或减少轮班次数
• 减少日常工作时间
• 为雇员提供再培训计划*
• 将雇员转移至其他部门或子公司*
• 实施临时裁员或关闭，提供适当工资，并协助雇员在其他地方找到临时工作，直到公司重新开始业务为止。如果雇主选择进行临时裁员，则有关裁员的信息将需要通过裁员表格（表格PK）提交于劳工部监督，以确定雇员是否被重新雇用或提供了自愿离职计划 (VSS) 或将来被永久裁员*
• 在实施其他削减成本措施之后，在万不得已的时候在所有阶层上公平地减薪*
• 介绍其他公司空缺给将被裁员的雇员。

（*）公司必须和雇员达成书面协议下实施。

 

雇主在选择员工作为裁员对象时应遵循哪些准则？

《工业和谐行为准则 (Code of Industrial Harmony)》提供了裁员最佳实践指南。 尽管没法律约束，但不遵守指南将影响法院在判断裁员是否以公平方式进行时，会以此守则作为考量因素。

 

该准则提供给雇主在选择裁员时需考虑的员工标准。 这包括：

• 能力
• 经验
• 技能和学历
• 年龄
• 家庭状况
• 服务年限
• 身份（非公民，散工，临时，永久）。

 

还有一些常见的行业裁员惯例，如：-

• FWFO原则（Foreign worker – First Out外国员工–先裁）
• LIFO原则（Last In, First Out后进先出）

 

员工可以挑战裁员吗？

如果没有合理的裁员理由，此解雇可能构成无正当理由解雇。雇员将有权获得补偿，例如退还工资，复职和/或代替复职的补偿。

 

认为自己被不公平地裁员的雇员，可以在被解雇的60天内向劳工部总干事提出投诉。 如果雇主与雇员在劳工部给予的调解期间无法解决其争端，则人力资源部可将此事提交工业法院裁决。

如果受《 1955年雇佣法》或《集体协议Collective Agreements》的保护，被裁退的雇员将享有最低解雇金。

a) 替代通知薪金

在没有足够时间通知的情况下，被终止服务的雇员可以要求支付工资以作为替代通知（赔偿）。 替代通知薪金应在雇佣合同终止的最后一天之前支付。

如雇员有未使用的年假，雇主需支付年假余额。

 

b) 裁员福利

根据雇佣法，只有终止雇佣日期不少于连续12个月的雇佣合同，受雇的雇员才有权领取解雇金，具体如下：

• 如果受雇年限少于两年，则可获得每年10个工作日的薪资；
• 如果受雇年限为两年或以上但少于五年，则可获得每年15个工作日的薪资；或
• 如果受雇年限为五年或以上，则可获得每年20个工作日的薪资。

不完整的一年将按比例，以最接近的月份计算。

 

雇员有权获得有关解雇金数额的详细信息和所用的计算方法。

 

裁员利益应在终止雇员服务之日起7天之内支付。

 

《1955年雇佣法》未涵盖的雇员只有在其雇佣合同中提供解雇福利时才有权获得解雇福利。如果合同没有规定，则由雇主决定是否支付解雇金，以及支付多少。

由于严重的财政状况而进行裁员的雇主也可能被免予支付裁员津贴。